Công ty có phải trả tiền cho nhân viên còn dư ngày nghỉ phép năm 2025?

Tóm tắt tình huống

Người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp còn 3 ngày nghỉ phép năm 2025 chưa sử dụng. Có thông tin cho rằng: nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì công ty sẽ không thanh toán tiền cho số ngày phép năm còn dư, khiến người lao động lo ngại quyền lợi của mình bị ảnh hưởng.

Bên cạnh đó, người lao động cũng đặt ra câu hỏi: trường hợp đã xin nghỉ phép đúng quy định nhưng công ty không chấp thuận vì lý do công việc cuối năm bận rộn, dẫn đến việc không thể sử dụng hết phép năm, thì công ty có phải chi trả tiền cho những ngày chưa nghỉ hay không?

1. Nguyên tắc chung về nghỉ phép năm theo pháp luật lao động

Nghỉ hàng năm (thường gọi là nghỉ phép năm) là quyền lợi bắt buộc của người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019. Số ngày nghỉ phép năm phụ thuộc vào điều kiện làm việc, thâm niên và tính chất công việc.

Tuy nhiên, mục đích của phép năm là để người lao động được nghỉ ngơi, phục hồi sức lao động, chứ không phải để quy đổi mặc định thành tiền.

Vì vậy, pháp luật không quy định người lao động đang làm việc đương nhiên được thanh toán tiền cho ngày phép năm còn dư.

2. Khi nào công ty bắt buộc phải trả tiền cho ngày phép năm chưa nghỉ?

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, chỉ trong trường hợp người lao động thôi việc hoặc bị mất việc làm mà chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày phép năm thì:

Người sử dụng lao động bắt buộc phải thanh toán tiền lương cho những ngày nghỉ phép năm chưa sử dụng.

Đây là nghĩa vụ pháp lý rõ ràng, không phụ thuộc vào lỗi của bên nào.

👉 Ngược lại, nếu người lao động vẫn đang làm việc, thì việc thanh toán tiền phép năm không tự động phát sinh.

3. Trường hợp người lao động tự không nghỉ phép năm

Nếu đến hết ngày 31/12/2025, người lao động:

Có đủ điều kiện nghỉ phép;

Công ty không cản trở;

Nhưng người lao động tự lựa chọn không nghỉ hoặc không sắp xếp nghỉ,

thì:

Công ty không có nghĩa vụ phải trả tiền cho những ngày phép năm còn dư;

Trừ trường hợp:

Hai bên có thỏa thuận riêng;

Hoặc công ty có chính sách phúc lợi nội bộ cho phép quy đổi phép năm chưa nghỉ thành tiền.

Ngoài ra, pháp luật cho phép người lao động thỏa thuận nghỉ gộp phép năm, tối đa 3 năm nghỉ một lần, nếu được người sử dụng lao động đồng ý.

4. Trường hợp đã xin nghỉ phép nhưng công ty không cho nghỉ

Đây là tình huống rất quan trọng và thường gây tranh chấp trong thực tế.

Nếu người lao động:

Đã đề nghị nghỉ phép năm đúng quy định;

Công ty từ chối duyệt phép vì lý do công việc (cao điểm, thiếu nhân sự, đơn hàng gấp…);

Người lao động chấp nhận làm việc trong những ngày lẽ ra được nghỉ phép,

thì pháp luật bảo vệ quyền lợi của người lao động như sau:

👉 Những ngày làm việc đó được xem là làm việc vào ngày nghỉ phép năm.

Khi đó, công ty phải trả tiền lương cao hơn bình thường, ít nhất bằng:

300% tiền lương cho ngày làm việc đó (chưa kể tiền lương của ngày nghỉ phép năm nếu người lao động hưởng lương theo ngày).

Nói cách khác, công ty không thể vừa không cho nghỉ phép, vừa không trả tiền.

5. Người lao động cần lưu ý gì để bảo vệ quyền lợi?

Để tránh rủi ro, người lao động nên:

Chủ động đăng ký nghỉ phép bằng văn bản/email để có căn cứ;

Lưu lại bằng chứng công ty từ chối nghỉ phép (email, tin nhắn, thông báo nội bộ);

Tra cứu nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, chính sách nhân sự của công ty để xem có quy định chi trả phép năm hay không;

Trường hợp quyền lợi bị xâm phạm, có thể yêu cầu công đoàn hoặc cơ quan quản lý lao động hỗ trợ.

Kết luận

Người lao động đang làm việc: không mặc nhiên được thanh toán tiền cho ngày phép năm còn dư.

Người lao động thôi việc, mất việc: bắt buộc được thanh toán tiền phép năm chưa nghỉ.

Nếu đã xin nghỉ phép nhưng công ty không cho nghỉ, thì công ty phải trả lương cao hơn cho những ngày làm việc đó.

Việc chi trả hay không còn phụ thuộc vào thỏa thuận và chính sách riêng của doanh nghiệp, nhưng không được trái luật.