5 nhầm lẫn thường gặp về tăng lương từ 1/1/2026 người lao động cần biết

Tóm tắt tình huống

Từ ngày 1/1/2026, Nghị định 293/2025/NĐ-CP chính thức có hiệu lực, quy định mức lương tối thiểu mới đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Đây là chính sách quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của hàng triệu người lao động và nghĩa vụ trả lương của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều người lao động và cả người sử dụng lao động vẫn đang hiểu chưa đúng hoặc hiểu chưa đầy đủ về việc tăng lương từ mốc thời gian này. Dưới đây là 5 nhầm lẫn phổ biến nhất cần được làm rõ để tránh tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp.

1. Không phải ai cũng đương nhiên được tăng lương

Một nhầm lẫn phổ biến là cho rằng tất cả người lao động đều được tăng lương từ 1/1/2026. Trên thực tế, người sử dụng lao động chỉ bắt buộc điều chỉnh lương trong các trường hợp sau:

Tiền lương hiện tại thấp hơn mức lương tối thiểu mới theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP.

Hai bên đã có thỏa thuận trước trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế nội bộ về việc tăng lương khi đủ điều kiện, và nay người lao động đã đáp ứng các điều kiện đó.

Doanh nghiệp đã ban hành thang lương, bảng lương hoặc quy chế tăng lương nội bộ, và người lao động đủ điều kiện theo quy định.

Ngược lại, nếu mức lương hiện tại đã cao hơn lương tối thiểu và không có cam kết tăng lương cụ thể, thì doanh nghiệp không bắt buộc phải tăng lương.

2. Lương tối thiểu không bị giảm dù địa bàn thay đổi

Một số địa bàn từ 1/1/2026 được điều chỉnh sang vùng có mức lương tối thiểu thấp hơn. Điều này khiến nhiều người lo ngại tiền lương sẽ bị giảm.

Pháp luật đã dự liệu rõ tình huống này:
Đối với người lao động được tuyển dụng trước ngày 31/12/2025, nếu mức lương tối thiểu mới của địa bàn thấp hơn mức đang áp dụng, thì doanh nghiệp phải tiếp tục trả theo mức cũ, cho đến khi có quy định mới.

Quy định này nhằm bảo đảm nguyên tắc tiền lương không bị giảm do thay đổi chính sách pháp luật.

3. Lương tối thiểu là “sàn”, không phải mức cố định

Nhiều người nhầm rằng lương tối thiểu là mức “chuẩn” mà doanh nghiệp được phép trả cố định. Thực tế, lương tối thiểu chỉ là mức thấp nhất làm căn cứ thỏa thuận.

Người lao động hoàn toàn có quyền đề xuất mức lương cao hơn, tương xứng với:

Trình độ;

Kinh nghiệm;

Khối lượng và hiệu quả công việc.

Nếu không đạt được thỏa thuận và không muốn tiếp tục làm việc, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo đúng thời hạn báo trước tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

4. Không có quy định bắt buộc lương đại học cao hơn 7%

Một hiểu nhầm khá phổ biến là: người lao động tốt nghiệp đại học bắt buộc phải được trả lương cao hơn ít nhất 7% so với lương tối thiểu.

Nghị định 293/2025/NĐ-CP không có quy định bắt buộc này. Tuy nhiên, nếu trong:

Hợp đồng lao động;

Thỏa ước lao động tập thể;

Quy chế trả lương của doanh nghiệp

đã có thỏa thuận trả lương cho lao động qua đào tạo cao hơn ít nhất 7% thì vẫn phải tiếp tục thực hiện, trừ khi các bên có thỏa thuận khác có lợi hơn cho người lao động.

5. Trả lương thấp hơn lương tối thiểu sẽ bị xử phạt nặng

Người sử dụng lao động trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu sẽ bị xử phạt theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, với mức phạt:

20 – 30 triệu đồng: vi phạm từ 1–10 người lao động

30 – 50 triệu đồng: vi phạm từ 11–50 người lao động

50 – 75 triệu đồng: vi phạm từ 51 người lao động trở lên

Nếu người sử dụng lao động là tổ chức, mức phạt sẽ gấp đôi. Ngoài ra, còn buộc trả đủ tiền lương thiếu và tiền lãi chậm trả cho người lao động.

Kết luận

Tăng lương từ 1/1/2026 không phải là “tăng đồng loạt”, mà là điều chỉnh theo nguyên tắc pháp luật và thỏa thuận lao động. Việc hiểu đúng quy định sẽ giúp người lao động chủ động bảo vệ quyền lợi, đồng thời giúp doanh nghiệp tránh rủi ro pháp lý và tranh chấp không đáng có.